|
KOMITMEN
DAN KEPUASAN KERJA
Definisi komitmen
adalah suatu keadaan individu yang setuju untuk melakukan sesuatu untuk diri,
oranglain, kelompok atau organisasi. Menurut ( Kaspinor, 2004 ) semodern apapun
organisasi, tetap yang menjadi hal inti adalah SDM ( Sumber Daya Manusia )
organisasi tersebut. Robbins ( 2006 ) menambahkan, kualitas SDM yang baik adalah orang-orang
yang memiliki komitmen organisasi. Dengan memiliki komitmen organisasi yang
baik karyawan akan memiliki potensi untuk memperbaiki kinerjanya baik secara
individu atau secara kelompok bahkan organisasi. Komitmen organisasi ini dapat
terbentuk jika ada rasa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan
kerja karyawan ini akan memberikan rasa nyaman pada tugas dan lingkungan
kerjanya ( dalam Yunowo.2005 ).
Fatoni ( 2005 )
menyatakan bahwa komitmen adalah salah satu unsur yang paling penting dalam
bekerja. Alasan dasar yang dipahami dalam setiap profesi adalah kepercayaan
publik terhadap kualitas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Komitmen harus
ditumbuhkan dalam setiap karyawan agar tercipta kondisi kerja yang kondusif,
sehingga akan berjalan secara efisien dan efektif.Bentuk dalam komitmen kerja
ada dua bentuk, antara lain :
·
komitmensikap (attitudinalcommitment)
dalam hal ini akan disesuaikan oleh individu, apakah nilai yang dianutnya sama
dengan yang dianut atau ditentukan oleh perusahaan, serta seberapa jauh dia
mampu bertahan dalam perusahaan tersebut.
·
Bentuk yang kedua adalah komitmen
tingkah laku (behavioral commitment) yang mencakup bagaimana individu
memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan jika terdapat kerugian dan cara
alternatif yang digunakan diluar dari pekerjaannya saat ini. komitmen tingkah
laku ini bukan hanya bagaimana individu dengan perusahaan, melainkan bagaimana
hubungan sikap individu dengan perusahaan (Miner, 1992).
Ciri-ciri adanya
komitmen dalam individu antara lain, 1) belief adalah kepercayaan yang kuat
serta penerimaan tujuan sebuah perusahaan, 2) bagaimana individu siap bekerja
keras dalam bekerja, 3) seberapa kuat keinginannnya dalam bertahan di
perusahaan tersebut.
Komponen-komponen
yang dapat membentuk komitmen dalam perusahaan ada tiga, yaitu :
a)
yang pertama komitmen afektif yang
berkaitan langsung dengan emosional karyawan, keterlibatan karyawan, dan
identifikasi karyawan. Karyawan yang mampu bertahan lama dengan komitmennya,
menandakan bahwa karyawan tersebut memiliki komitmen afektif yang tinggi,
karena memang karyawan tersebut ( want to ) melakukan hal tersebut. Dalam
meningkatkan komitmen afektif karyawan, pihak perusahaan dapat melakukan
perekrutan dengan mencari para pegawai yang nilai-nilai hidupnya sesuai dengan
nilai perusahaan. Lingkungan kerja yang positif dan kondusif juga harus
ditingkatkan guna memberikan rasa nyaman bagi pegawai.
b)
Komponen kedua adalah komitmen
berkelanjutan yang mengharuskan karyawan mempertimbangkan untung rugi dan
apakah harus tinggal atau pergi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang
memiliki komitmen ini akan lebih memilih bertahan karena merasa butuh dan tidak
ada pilihan yang lainnya. Cara untuk meningkatkan komitmen ini yaitu dengan
memberikan banyak tunjangan yang progresif dan program-program perkembangan
SDM. Contoh : di salah satu pabrik rokok di Malag, ketika pegawainya sakit ada
tunjangan kesehatan di klinik, tidak ada pemungutan biaya dan pegawai diberi
cuti selama sakit.
c)
Komitmen terakhir yaitu komitmen
normatif adanya perasaan wajib yang mengharuskan tetap tinggal dalam suatu
perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan merasa
wajib (ought to) bertahan dalam perusahaan tersebut. Dengan hal tersebut
tingkah laku karyawan mulai memikirkan dan berkeyakinan “ apa yang benar “
serta berkaitan dengan masalah moral. Komponen komitmen ini dapat berkembang
sebagai hasil dari pengalaman karyawan, dan ini menjadi sebuah kekuatan
mengikat yang memengaruhi akibat pergantian pegawai dan bagaimana perilaku
karyawan di tempat kerja seperti kinerja, absensi kehadiran, keanggotaan
organisasi. Meningkatnya komitmen ini dapat dilakukan jika pihak manajemen
dapat meningkatkan kepercayaan disemua divisi perusahaan dan tidak melanggar
kontrak psikologisnya.
2.
KEPUASAN KERJA
Selayaknya manusia
kepuasaan sifatnya relatif, dan dalam kepuasan kerja merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Dapat juga dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
gambaran terhadap individu apakah dia senang atau tidak, puas atau tidak puas
dalam melakukan pekerjaannya. Sebuah penelitian mengungkapkan bahwa para
pegawai baru mendapat kepuasan yang lebih tinggi dari pegawai yang lama, karena
pegawai baru seringkali mendapat perhatian yang lebih dari manajemen bahkan
atasan. Teori tentang kepuasan kerja antara lain, Ketidaksesuaian
( Discrepancy theory ) adalah keadaan yang apabila kepuasan yang diperoleh
melebihi yang diinginkan. Selanjutnya, teori Keadilan ( Equity theory ) yang
menyatakan puas atau tidak puasnya seseorang bergantung pada ada atau tidak
adanya suatu keadilan, khususnya dalam lingkungan kerja.
Individu dapat
dikatakan memperoleh kepuasan ketika bertemu dengan konteks-konteks, yaitu
apabila individu memperoleh hasil atau imbalan melebihi apa yang dia inginkan.
Selanjutnya apabila individu telah mencapai standart melebihi yang ditetapkan
perusahaan, maka ia layak mendapat imbalan dari perusahaan. Faktor-faktor yang
dapat berpengaruh dalam kepuasan kerja seorang karyawan ada dalam dua kelompok,
yang pertama adalah faktor intrinstik yang pengaruhnya ada dalam diri setiap
individu yang dibawa sejak bekerja dalam suatu perusahaan. Yang kedua yaitu
faktor ekstrinsik yang menyangkut dari hal-hal yang berada diluar dirinya,
seperti lingkungan tempat kerja, sistem gaji, keakraban dengan sesama karyawan,
kedudukan, jaminan sosial, pangkat dan jabatan, mutu pengawasan.
Kepuasan kerja
berdasarkan pada “security filling” (rasa aman) dan mempunyai beberapa segi.
Yang pertama adalah segi sosial ekonomi yang meliputi gaji, jaminan sosial.
Yang kedua segi sosial psikologi yang meliputi kesempatan untuk maju,
kesempatan unutk mendapat penghargaan, adanya pengawasan, hubungan sesama
kariawan dan antara kariawan dengan atasan.
Kepuasaan dalam bekerja
tentunya memiliki sebab-sebab yang menjadi alasan seorang pegawai memperoleh kepuasan.
Terdapat lima sebab yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
1.
Pemenuhan Kebutuhan , karakteristik
pekerjaan memungkinkan bagi pegawai untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut survey
pegawai memilih empat hal yang paling berpengaruh dalam kepuasaan kerja, yaitu
gaji, tunjangan, keamanan pekerjaan, keseimbangan pekerjaan. Model-model
pemenuhan kebutuhan ini mengalami banyak pertentangan besar, tetapi pemenuhan
kebutuhan ini tetap memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.
2.
Ketidaksesuaian, model-model ini
menyatakan bahwa orang akan puas jika ekspetasinya terpenuhi. Ekspetasi yang
terpenuhi bagi setiap pegawai berbeda, seperti gaji, penempatan, promosi
jabatan, dan apa yang sebenarnya dia terima. Apabila ekspetasi lebih besar dari
apa yang diterima, maka pegawai akan merasa tidak puas. Yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi hal ini dengan melakukan survei sikap atau
meminta pendapat untui menilai ekspetasi dan tuntutan yang diharapkan pegawai.
3.
Pencapaian nilai, dalam hal ini
penekanan ada pada bagaiman perusahaan dapat menerapkan serta memberikan
nilai-nilai kerja yang dibutuhkan oleh pegawai. Dengan terpenuhinya nilai-nilai
tersebut maka kepuasan kerja juga dapat diraih. Para atasan atau manajer dapat
membangun lingkungan kerja dan penghargaan untuk menguatkan nilai-nilai
tersebut.
4.
Keadilan, ini adalah tugas para manajer
dalam bersikap adil dilingkungan pekerjaan, serta mengawasi persepsi keadilan
yang dimaksud pegawai dan cara berinteraksi dengan pegawai yang akan membuat
mereka merasa diperlakukan secara pantas.
5.
Komponen-komponen Disposisi / Genetis,
kepuasan bagi pegawai satu dengan yang lain memiliki ukuran yang berbeda. Ada
pegawai yang mudah puas dengan apa yang didapat sekarang, tapi ada juga pegawai
yang merasa kurang.
DAFTAR PUSTAKA
Kreiner,R,Kinicki,A.(2014).Perilaku Organisasi.Jakarta;Salemba
empat
Rival,V.(2005).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan.Jakarta;PT.Raja Gravinda
Tidak ada komentar:
Posting Komentar